HRM en marketing, een foute combinatie?

Een mooi nieuwsbericht voor HR-profs!

Peter Drucker, misschien wel de grootse managementgoeroe van de afgelopen eeuw, gaf marketing de volgende definitie:
‘het bekijken van de hele organisatie vanuit het perspectief van de klant.'

Een product of dienst kan zodoende als een oplossing worden gezien voor een probleem bij een klant. En een markt is in deze zin ‘een plaats waar oplossingen voor problemen worden geboden'. Een overeenkomst die vaak wordt vergeten is dat zowel HRM als marketing disciplines zijn met een focus op mensen en relaties.

Wat gebeurt er als HRM wordt gefundeerd op de filosofie van Peter Drucker? Welke problemen lossen HRM-instrumenten op en voor welke klanten? Wat zou er gebeuren als die instrumenten worden gevormd vanuit de gedachte dat de individuele medewerker centraal staat, die functioneert in een systeem?

Als je de filosofie van Drucker verder doortrekt, wordt de missie van een P&O-afdeling ‘medewerkers helpen slagen in het grotere geheel'. Waarbij tevens dat grotere geheel, de marktplaats, zo je wilt, ook op een bepaalde manier wordt vormgegeven dat die medewerker oplossingen kan ‘kopen' of verkrijgen voor operationele en persoonlijke problemen of doelen. Als je deze filosofie doorvoelt en doorleeft, merk je dat er een hele andere beleving in het vak HRM komt. De volgende vragen komen centraal te staan:

Waar is een testmarkt voor onze ideeën binnen de eigen organisatie?

Hoe kunnen wij meer gegevens verzamelen van onze medewerkers zodat wij hun (toekomstige) arbeidsbehoeften beter kunnen inschatten?

Welke problemen lossen wij met welke HRM-producten op?

Wat is de life-cycle van bepaalde HRM-producten? Moeten ze ‘gerestyled' worden?

Stel dat een bepaalde verandering gewenst is, hoe kan die worden vermarkt en verkocht binnen de organisatie?

Hoe de ‘informele decisionmakers' te benaderen om iets geaccepteerd te krijgen.

HRM en marketing; een mooie combinatie!