Persberichten

Het project Talent Vergrijst Niet! heeft in diverse vakbladen aandacht gekregen. Onderstaand vindt u een een impressie van de publicaties / interviews.

Winnaars Duurzame Inzetbaarheid
 Talent Vergrijst Niet! is samen met de andere      genomineerden opgenomen in het boekje Winnaars van    de Senior Power Prijs: een palet van zestien topcases over  leeftijdsbewust beleid en duurzame inzetbaarheid. Een  boekje vol handvatten om ervaring te laten werken, ook in  uw organisatie. Het boekje is te downloaden of aan te vragen via www.senior-power.nl

Magazine A+O-fonds gemeenten

 Een uitgebreid interview met Mattias van der Straaten over  de noodzaak van duurzame inzetbaarheid van  medewerkers in organisaties.

 Het magazine is te bestellen of te downloaden via  www.aeno.nl

Magazine Nederlandse Zaken

(R)EVOLUTIE. Veranderingen binnen organisaties ten gevolge van de vergrijzing. Wat betekent het als bedrijven hier op investeren? Moet alles wel anders? En hoe zien we veranderingen terug op de arbeidsmarkt?

In dit magazine wordt een verfrissende blik gegeven op HR en verandering. Vol trends, visies en ervaringen.

Ook vindt u een uitgebreid interview met de mensen achter Talent vergrijst niet!
Het magazine is op te vragen via de volgende link:

http://www.bestuursacademie.nl/bestuursacademie/70

 Magazine Arbeidszaken (verkorte samenvatting)

‘De term Grijs Groene Motor verwijst ernaar dat grijs (oud) en groen (jong) samen de motor van organisaties vormen. Die motor moet natuurlijk wel lopen. Dat lukt het beste als werkgevers en werknemers daarin hun verantwoordelijkheid zien en nemen’, aldus het bureau Talent Vergrijst Niet!. ‘Naar onze mening is duurzame inzetbaarheid van medewerkers de gezamenlijke verantwoordelijkheid en uitdaging van die werknemers en hun werkgever. Ook de gemeente Vlissingen is sterk vergrijsd. Daarom is het voor ons belangrijk jongeren aan te trekken, ouderen te behouden en hen allemaal optimaal inzetbaar te houden. Daarop richt onze aanpak zich.

Bewustwording en beweging

‘Een belangrijk doel van onze aanpak is dat medewerkers na gaan denken over hun loopbaan en een deel van die medewerkers ook stappen zet om de gewenste richting te geven aan hun loopbaan. Persoonlijk zou ik helemaal tevreden zijn als leidinggevenden met overtuiging en plezier hun verantwoordelijkheid oppakken bij het stimuleren van de ontwikkeling van hun medewerkers.'

Gefaseerd

Onze aanpak kent vier fasen. In de inventarisatiefase nemen wij een audit af. Deze audit verkent in 75 vragen hoe werknemers hun werk en de organisatie ervaren. Dit geeft een totaalbeeld, maar we kunnen ook kijken naar de mogelijke verschillen tussen groepen. In de inspiratiefase organiseren we interactieve voorlichtingsbijeenkomsten. Hiermee willen we employability op de agenda van iedereen zetten. Verder komt er waarschijnlijk een loopbaanmarkt, zodat mensen nieuwe ideeën op kunnen doen over mogelijke richtingen in hun loopbaan. Verder nodigen we alle medewerkers in de organisatie uit in een eendaagse training hun persoonlijk toekomstplan te maken. In de derde fase, de creatiefase, volgen ongeveer vijfendertig medewerkers een meerdaagse training waarin ze hun competenties ontdekken en ontwikkelen om daarna een snuffelstage te lopen, binnen of buiten onze gemeente. Verder trainen we in deze fase alle direct leidinggevenden in het voeren van loopbaangesprekken. Aangezien wij werken met integraal management ligt ook die taak bij hen. In de laatste en wat wij noemen de concentratiefase volgt een kleine groep medewerkers een intensief traject met bijvoorbeeld coaching, intervisie en assesments. Deze mensen geven een nieuwe impuls aan hun employability door een opleiding te volgen, een snuffelstage te doen, of misschien zelfs ergens ander te gaan werken.

Integraal

‘In onze visie streven we ernaar om leeftijdsbewust personeelsbeleid tot een integraal onderdeel van het HRM-beleid te maken. Door de integrale aanpak krijgen we meer inzicht in wat medewerkers beweegt en wat ze in beweging houdt.

Tekst: Marieke (M.G.) de Feyter